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Claves de los procesos de selección de personal

Los procesos de selección de personal son un momento delicado y de gran exigencia para todas las empresas. Esto es así porque en ellos convergen aspectos como el estado de la compañía en nuevas incorporaciones, el mercado de trabajo, la oferta y demanda de los perfiles buscados y la planificación (en la que entra la elección de la metodología adecuada para cada una de las fases del proceso).

El éxito de los procesos de selección de personal dependerá de varios factores, muchos de ellos ajenos a la valía de los candidatos y a si encajan o no en el puesto. Hay que tener en cuenta el valor que aporta la preparación previa, ya que juega un papel esencial para conseguir los resultados deseados.

Del mismo modo, conviene resaltar la relevancia del análisis de cada candidatura, imprescindible para determinar si los potenciales trabajadores se ajustan a las necesidades de la empresa.

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Metodologías utilizadas en los procesos de selección de personal

Análisis curricular

Entre los métodos clásicos de selección de personal en una empresa, uno de los más habituales es el análisis del currículo. Aunque este sistema ha experimentado pocos cambios en cuanto al fondo, la incorporación de nuevas tecnologías ha mejorado mucho el proceso a través de la digitalización de los documentos. El uso de herramientas que permiten un análisis rápido de las palabras clave que se necesitan en el perfil ha permitido agilizar mucho la tarea, gracias al uso de ATS (Applicant Tracking Systems) que permiten automatizar gran parte del proceso y unificar todos los currículos recibidos.

Entrevistas de selección

Las entrevistas a los candidatos siguen siendo uno de los métodos de selección de personal más efectivos y recomendables. De nuevo, la tecnología permite avances, ya que gracias a ella las entrevistas pueden ser tanto presenciales como online, a través de plataformas de videollamada que ahorran tiempo y dinero tanto a la empresa como a los candidatos.

Al realizar entrevistas puedes utilizar distintas técnicas, partiendo como base de la clásica entrevista curricular, temporal y funcional. Las técnicas para entrevistar también han evolucionado y, en la actualidad, las que más valor aportan son las entrevistas por competencias y las entrevistas por valores, que permiten adecuar el perfil del candidato a los valores de la empresa.

Captación por redes sociales

Aunque muchas de las redes sociales están más enfocadas a la socialización y al entretenimiento, la existencia de redes profesionales como Linkedin, Xing o Womenalia aporta un valor añadido a la hora de agilizar los procesos de selección.

En estas plataformas virtuales los reclutadores pueden conocer las competencias profesionales del candidato, acceder a las recomendaciones de ex compañeros y observar su forma de interactuar socialmente. Adicionalmente, estas redes aportan herramientas de búsqueda por palabras clave, bien por titulación, experiencia o sector, que también agilizan el reclutamiento.

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Pruebas de capacidades

En los procesos de selección de personal es fundamental analizar las capacidades de los candidatos, así como contrastar lo que dicen saber hacer en su currículum y verificar que cuentan con otras aptitudes útiles para el desempeño del puesto al que pretenden acceder.

Pruebas de personalidad

Aunque por su currículum una persona pueda parecer idónea para el puesto ofertado, es conveniente comprobar si encaja con el equipo existente y los valores de la compañía. Para detectar esta serie de cuestiones es conveniente utilizar pruebas de personalidad que miden desde el autocontrol a la emocionalidad, la introversión o la iniciativa.

Técnicas grupales

Se trata de analizar cómo actúa el candidato en un contexto situacional concreto y con otras personas. Estas técnicas abarcan un conjunto de métodos, que van desde el role playing a las mesas redondas, los foros de opinión y los debates de contrarios y assessment centers.

Últimas tendencias en procesos de selección de personal

Las metodologías de reclutamiento en recursos humanos están en un proceso de renovación y adaptación a las nuevas tecnologías. Una de las tendencias más notables en este proceso de adaptación tecnológica es la gamificación.

La gamificación consiste en aplicar elementos propios de los juegos a la selección de personal, convirtiendo este proceso en un acto lúdico. Para ello, se pueden utilizar desde vídeos interactivos, hasta videojuegos específicos para el reclutamiento o incluso escape rooms.

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Fases de los procesos de selección de personal

Como hemos resaltado al inicio, la planificación de los procesos de selección de personal es fundamental para lograr los resultados deseados. Las fases que no deben faltar son las siguientes:

  1. Describir el puesto de trabajo. Es básico definir qué tareas se van a desarrollar en el puesto de trabajo para poder encontrar las competencias necesarias entre los aspirantes. Hay que considerar factores como la presión a que se verá sometido el empleado, la necesidad o no de trabajar en equipo y las aptitudes técnicas requeridas. Dentro de la descripción del puesto se debe definir la retribución, el reporte a superiores y la progresión que puede tener el empleado dentro de la organización.
  2. Hacer pública la oferta. Esto, en realidad, dependerá del momento en el que se encuentre la empresa y del puesto ofertado, ya que hay un número muy importante de ofertas de empleo que no se publican (mercado de trabajo oculto). De hecho, se estima que solo un veinte por ciento de las ofertas son visibles. El resto no llegan a publicarse, ya que las empresas utilizan sus propias fuentes de reclutamiento, intermediarios o referencias personales.
  3. Pasar un filtro de preselección. En muchas ofertas de trabajo el número de candidatos es elevado, por lo que es necesario hacer una preselección rápida. En esta primera criba se descarta a los candidatos que no cuenten con la formación o experiencia adecuadas para el puesto, o cuya experiencia profesional no sea suficiente. La utilización de ATS (Aplicant Tracking Systems) está ayudando a que esta fase se realice con mucha celeridad.
  4. Analizar al candidato y su huella digital. Casi todas las personas tienen una huella digital que van dejando en comentarios y publicaciones, en páginas de internet y en redes sociales. La marca personal que el candidato deja en la red puede facilitar su acceso al mercado de trabajo o todo lo contrario.
  5. Realizar pruebas de evaluación y pedir referencias. Los candidatos que han superado las primeras cribas tienen que demostrar que poseen las aptitudes y actitudes necesarias para el puesto al que quieren optar. Además de realizar pruebas de evaluación, se pueden solicitar referencias, aunque con cautela en cómo se recogen y de quién se obtienen.
  6. Realizar entrevistas. Los candidatos que superan las fases anteriores son convocados a distintas entrevistas de trabajo para que se les pueda conocer personalmente. Aquí, el objetivo es corroborar que la información que se ha obtenido de ellos en las pruebas anteriores es correcta, conocer su disposición y disponibilidad en relación al puesto, iniciar la conversación sobre la remuneración posible y deseada y discutir el resto de condiciones laborales.
  7. Hacer la elección final. El momento de elegir al candidato que mejor encaja con los requisitos de la empresa es crucial. Para tomar una decisión acertada hay que tener en cuenta toda la información recogida en las fases anteriores. En esta etapa intervienen personas ajenas al Departamento de Recursos Humanos, como los responsables directos jerárquicos y/o funcionales del futuro empleado.   

Al tratar sobre personas, sus características y cualidades, debes tener en cuenta que la selección de personal no es una ciencia exacta. Aún así, la utilización de una metodología adecuada a los requisitos de cada puesto te ayudará a encontrar el talento que mejor encaje según las necesidades del perfil buscado. 

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