Reclutamiento 2.0 en la era digital

Actualmente, el reclutamiento 2.0 es una de las herramientas estratégicas básicas para la gestión de los recursos humanos de las compañías.

Su uso agiliza, flexibiliza y facilita la captación de los mejores perfiles, además de ahorrar tiempo en la denominada “Guerra por el talento”. Su metodología ofrece evidentes ventajas respecto a los modelos anteriores, pero también presenta ciertos inconvenientes que debes conocer.

¿En qué consiste el reclutamiento 2.0?

Con el cambio de proceso productivo que estamos viviendo, también conocido como la Cuarta Revolución Industrial, tal y como publicó en su libro Klaus Schwab: «Estamos al borde de una revolución tecnológica que modificará fundamentalmente la forma en que vivimos, trabajamos y nos relacionamos. En su escala, alcance y complejidad, la transformación será distinta a cualquier cosa que el género humano haya experimentado antes» (La cuarta revolución industrial, Klaus Schwab, 2016).

A tenor de todos estos cambios, la gestión de los recursos humanos ha tenido que adaptarse a nuevas tendencias y necesidades productivas. Entre ellas, una de las más significativas ha sido la forma de captar talento en las compañías. La llamada “Guerra por el talento” ha hecho que la forma de captar candidatos haya evolucionado hacia la búsqueda directa a través de internet, bien por las redes sociales (profesionales o generalistas), bien por buscadores y metabuscadores, ATS (Application Tracking System) e incluso blogs particulares y/o colectivos. Esta forma de reclutamiento, usando todo tipo de herramientas en red, ha sido denominado reclutamiento 2.0.

El reclutamiento 2.0 : más allá de usar buscadores

Aunque parece tan sencillo como entrar en internet, poner una frase en un buscador y encontrar un perfil concreto ajustado a las palabras escritas, el reclutamiento 2.0 requiere de unos conocimientos previos sobre técnicas de reclutamiento en redes y de una estrategia de búsqueda. Sin estos dos requisitos, la búsqueda puede resultar igual de infructuosa y frustrante por esta vía que por la de toda la vida.

La formación en reclutamiento 2.0 pasa por una combinación de técnicas de reclutamiento clásicas a las que se unen otras herramientas de captación en internet, como la búsqueda a través de redes sociales con operadores booleanos filtrados que nos lleven a los resultados óptimos. Como en internet hay muchísima información, no solo es importante saber reclutar, sino también separar qué información es relevante para encontrar a los candidatos adecuados.

Por otro lado, hay que tener bien definida la estrategia a seguir, pues hay perfiles profesionales que se mueven más por unas redes sociales que por otras. Si no sabes a cuál dirigirse, puedes usar un canal de comunicación ineficiente. Por ejemplo, a la hora de buscar perfiles IT, Linkedin es un buen canal de búsqueda, mientras que para perfiles más creativos o de comunicación como Community Managers, es más probable encontrar buenos candidatos a través de Facebook o Instagram.

La necesidad de crear una marca empleadora

Una de las necesidades que aparecen con el reclutamiento 2.0 es que la empresa construya una buena marca empleadora o Employer Brand. En los tiempos de “guerra por el talento”, ya no es solo la empresa la que escoge, los candidatos también tienen mucho que opinar y, si la compañía no ha creado una buena huella digital, puede perder oportunidades de captar a los mejores.

Hay que tener en cuenta que hoy en día los buscadores no solo ofrecen opiniones sobre hoteles o restaurantes, también ponen herramientas a disposición de los trabajadores para conocer las opiniones sobre las distintas empresas. Un ejemplo de ello es Glassdoor, recientemente implantado en España, en el que se pueden encontrar este tipo de comentarios, la valoración que le dan sus empleados y ex empleados a las empresas y, en definitiva, los niveles de reputación que ayudan a quien busca empleo a decidir si trabajar en ellas o no.

Ventajas del reclutamiento 2.0

En el entorno productivo e industrial actual y en el que parece deparar el futuro, el reclutamiento 2.0 ofrece ventajas evidentes respecto al reclutamiento clásico, como las siguientes:

La disminución de costes productivos, ya que la búsqueda de candidatos por esta vía no representa unos costes productivos tan altos, al utilizar herramientas de filtrado curricular muy potentes como las ATS, trabajo que antiguamente se hacía manualmente leyendo el currículum de los candidatos uno a uno.
El ahorro económico en la publicación de anuncios. Antiguamente, un anuncio en prensa nacional escrita para ofrecer trabajo, en las conocidas páginas salmón, tenía un coste muy elevado, con un retorno relativamente pequeño. Mientras que, en la actualidad, el coste por anuncio en redes profesionales como Linkedin o webs de empleo es infinitamente menor y, encima, estas redes ofrecen herramientas de filtrado y de traspaso de currículums a otras plataformas.
La capacidad de movilidad y flexibilidad que conlleva, al poderse realizar el reclutamiento prácticamente desde cualquier parte del mundo, simplemente con tener acceso a internet. Esto ha permitido, además, abaratar costes ahorrando en alquileres de espacios físicos.
La posibilidad de llegar a una cantidad importante de candidatos, si se utilizan correctamente las palabras clave de búsqueda. El reclutamiento 2.0 es proactivo, ya que no se espera simplemente respuesta a los anuncios de empleo. Por eso permite aprovechar los recursos que ofrecen los buscadores y las redes sociales profesionales, con sus respectivos motores de búsqueda que, combinados con los operadores booleanos adecuados, hacen que se puedan encontrar más rápidamente los perfiles requeridos.

Inconvenientes del reclutamiento 2.0

Como sucede con cualquier herramienta, el reclutamiento 2.0 también presenta algunas desventajas que debes conocer a la hora de implantarlo en tu organización:

El reclutamiento 2.0 ha traído al ámbito de la selección de personal una cantidad ingente de intrusismo profesional. El hecho de basarse en técnicas de búsqueda a través de palabras clave en internet ha hecho que muchas personas sin formación específica en la selección de candidatos hayan entrado en este mundo, obviando que un proceso de selección es algo mucho más complejo que va desde la definición del puesto, hasta la creación de un perfil profesiográfico, pasando por la realización de entrevistas y sus posteriores valoraciones.
A día de hoy, el reclutamiento 2.0 todavía no ha resuelto eficientemente la valoración competencial del candidato. Aunque ya se están lanzando propuestas sobre cómo valorar competencias como la capacidad de análisis, liderazgo, comunicación o trabajo en equipo del candidato, por resaltar algunas, estas pueden quedar diluidas en el proceso de reclutamiento y no ser valoradas acorde con los requisitos de la posición.
Aunque ya hay inteligencias artificiales y chatbots capaces de realizar entrevistas con mayor o menor acierto, todavía no son capaces de obtener la misma cantidad ni calidad de información que ofrecen las entrevistas personales. Por otro lado, si bien las primeras entrevistas del proceso de selección puede hacerse por videoconferencia, ahorrando tiempo a ambas partes en desplazamientos innecesarios, el encuentro cara a cara sigue siendo determinante a la hora de tomar la decisión final.
Por último, construir una marca empleadora potente no es algo que pueda hacerse a corto plazo. Además, todavía hay muchas empresas que desconfían del uso de las redes sociales, sobre todo por el acceso libre a ellas que tienen todos los usuarios de internet, que puede traducirse en la aparición de críticas, no siempre constructivas, que deben saber gestionarse.