La cadena de suministro (supply chain) ha evolucionado a lo largo del tiempo, en algunas épocas más rápido que otras. En los próximos años, es probable que vivamos una transformación muy importante en este sentido, gracias a una combinación del desarrollo tecnológico acelerado y la experimentación con nuevas formas y modelos operativos.
Ante estos cambios, el talento en la cadena de suministro es una parte fundamental para asegurar el avance y el desarrollo de soluciones. Y una organización que desee contar con un mayor talento deberá invertir sus esfuerzos en mejorar la gestión y retención de empleados.
La transformación digital y el impacto de la pandemia que hemos vivido han dado como resultado el replanteamiento de los procesos de gestión de talento y los propios de la cadena de suministro. La realidad es que estos desafíos existían desde mucho antes, pero se han acelerado y han crecido con estos eventos. Así que ahora están en primera línea, generando un rediseño de los procesos que acabamos de mencionar.
Hoy, la logística debe adaptarse a los nuevos comportamientos del consumidor, así como a la evolución y papel de la tecnología. Todo, ante una complejidad y unas expectativas de rendimiento crecientes. De ahí la necesidad de contar con personas que estén capacitadas y dotadas con las habilidades y conocimientos digitales adecuados.
La “Gran Renuncia” y sus efectos en el mundo laboral
Estamos ante un momento histórico con pocos precedentes. La “Gran Renuncia” es un evento que ha afectado al movimiento laboral de los Estados Unidos, creando una avalancha de nuevos planteamientos sobre las formas de trabajar.
El fenómeno del talento abandonando el trabajo en masa se debe a cuatro impulsores principales:
- Las largas jornadas laborales y el posterior agotamiento.
- El impulso en la toma de decisiones de los trabajadores, que ya pensaban en buscar un cambio de estilo de vida y trabajo, gracias a la pandemia.
- El sentimiento de aversión hacia el hecho de regresar al trabajo en la oficina, tras experimentar el trabajo desde casa.
- La disponibilidad de servicios asequibles de cuidado de niños y educación en línea.
En septiembre de 2021, el 3 % de la fuerza laboral de EE. UU (4,4 millones de trabajadores) abandonó sus puestos, la cifra más alta desde el año 2000. Para noviembre del mismo año, se habían superado los 7,4 millones de trabajadores desempleados.
El desafío no es evidente solo en los Estados Unidos. En octubre de 2021, datos recopilados por la OCDE (Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico) indicaban que, analizando 38 de los países industriales avanzados, se tiene una fuerza laboral total menor en 20 millones de trabajadores que antes de que llegara la pandemia. De esta masa de talento, 14 millones han salido del mercado laboral, para clasificarse como “no trabajo” y “no busco trabajo”.
¿Cómo afecta esta crisis del talento a la cadena de suministro?
Los efectos de la “Gran Renuncia” revelan que, en 2022, la retención y el reclutamiento de la fuerza laboral son los eslabones más débiles y preocupantes en la capacidad de transformar las cadenas de suministro para el futuro.
La digitalización y la redefinición de estas cadenas, así como la aplicación masiva de las nuevas tecnologías (incluidas la automatización y la impresión 3D), contribuyen a cambios en la demanda de trabajadores cualificados.
Por otro lado, la cadena de suministro tiene la imagen de ser un sector poco actualizado y arcaico, y es urgente un cambio de narrativa.
Estos factores constituyen un punto de inflexión para el sector, en el que se requiere una colaboración interdepartamental de toda la empresa, así como la adecuación de estrategias y herramientas adicionales.
Claves para atraer y retener talento en la cadena de suministro
La búsqueda de trabajo de los nuevos profesionales de la logística y las cadenas de suministro no dista mucho de la que existe en otros sectores. El talento visualiza un trabajo impactante, con una cultura energizada y un lugar donde pueda desarrollar su experiencia y habilidades. Pero estas prioridades son difíciles de cumplir cuando el personal está sumergido en informes y acciones repetitivas durante su jornada.
Por eso es importante destinar los recursos y sistemas tecnológicos necesarios, además de diseñar sistemas ágiles de trabajo, para generar experiencias laborales gratificantes y satisfactorias. Veamos 5 claves para generar estas experiencias que permiten retener y atraer nuevo talento:
Rediseñar la cultura empresarial
Si una compañía no tiene una cultura e identidad sólidas, centradas en valores fundamentales, ya está perdiendo en el juego.
El talento en la cadena de suministro tiene una alta demanda, por lo que los mejores del sector pueden decidir la empresa para la que trabajar. Ante el crecimiento continuo de la industria, los mejores talentos centrarán su búsqueda de empleo en la organización con una mejor cultura.
Entender la tecnología como una palanca de retención de talento y valor empresarial
Es imperativo que las compañías inviertan en tecnología que permita a sus equipos ser más eficientes y colaborar de forma fluida. Una tecnología que genere la experiencia de trabajo que anhelan.
Por ejemplo, con la automatización y el análisis de datos en tiempo real, los empleados en roles de compras que anteriormente recurrían a las llamadas telefónicas diarias, a los correos electrónicos y a la creación de informes manuales, ahora pueden capacitarse para hacer una transición a roles más estratégicos. Esto aumenta su satisfacción, eficiencia y engagement. Y además, estimula la moral y el compromiso, lo que tiene un impacto directo en el éxito de la organización.
Debe quedar claro que el aumento de capacidad, la capacidad de acción y la visibilidad que permite la tecnología benefician tanto a los empleadores como a los empleados.
Establecer una cultura centrada en el trabajo en equipo
Tanto los millennials como la generación Z le dan gran valor al avance continuo y la retroalimentación constante. Buscan trabajar de forma colaborativa y comunicarse fácilmente con la gerencia y los niveles superiores.
El dinamismo en la comunicación y en la participación laboral puede gestionarse formando equipos compuestos por miembros de todos los niveles de la empresa, los cuales brindan apoyo intergeneracional y enlace entre otros grupos. Este tipo de inclusión apoya las habilidades de resolución de problemas y crea una cultura que fomenta la innovación abierta y continua.
Identificar los perfiles y puestos de trabajo necesarios
Parecería una obviedad, sin embargo, es de gran importancia tener claro qué perfiles de talento necesita la empresa y asegurarse de que ocupen los puestos correctos. Esto implica analizar estratégicamente dónde radican sus habilidades, dónde está ocurriendo el crecimiento de la compañía e identificar qué elemento resolverá los puntos débiles, ayudará a aprovechar las oportunidades y fortalecerá la visión a futuro.
Aceptar que no hay vuelta atrás en lo que al trabajo en remoto se refiere
La cultura del trabajo flexible seguirá siendo importante para atraer y retener el talento. Esta, aunque continúa planteando importantes desafíos operativos a todos los niveles, es imprescindible. Hay que seguir invirtiendo en la creación de nuevos modelos y en la tecnología adecuada.
La unificación de la información es un factor importante para colaborar telemáticamente de forma efectiva. Cada miembro debe poder contar con los mismos datos e información actualizada para comprender cómo se están desempeñando los procesos, saber qué acciones deben abordarse primero y ser responsable en el logro de objetivos.
Las empresas han de establecer las mejores prácticas remotas para sus equipos y aprovechar la tecnología como un facilitador de flujos de trabajo individuales y colaborativos.
El mundo evoluciona, la complejidad del comercio mundial es cada vez mayor y la demanda de trabajadores más talentosos seguirá aumentando de forma exponencial. Con la presente transformación laboral, la agilidad se volverá más importante para los equipos en la cadena de suministro a medida que la industria siga su curso actual.
Las empresas que inviertan en tecnología, en su propia cultura y en la capacitación de su fuerza laboral para asumir nuevos desafíos serán las que atraigan y retengan el talento. Y hay que tener siempre presente que este es esencial para prosperar en medio de la incertidumbre y continuar satisfaciendo las demandas de un mercado global y cambiante.
Es miembro del Comité Ejecutivo de PIMEC y presidente del Clúster Logístico de Cataluña, que tiene como misión mejorar la competitividad de la pequeña y mediana empresa mediante la vertebración y modernización de las cadenas de suministro.
Colabora habitualmente con diferentes escuelas de negocios en tareas docentes; escribe artículos y realiza ponencias de forma regular sobre la problemática de la gestión de las operaciones, las infraestructuras logísticas, la innovación y el emprendimiento.
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